Тетяна Пашкіна

На жаль, незважаючи на наші попередження, роботодавці іноді вказують «конкретизуючі» ознаки, які можуть обмежувати стать, вік або зовнішність кандидата. Буває, що такі обмеження закладені у якихось корпоративних документах компанії, а іноді це точка зору ейчарів або осіб, приймаючих рішення. Наприклад, вважається, що робота з  продажів гаджетів є занадто модерновою для кандидатів 45+. Або 10-12-годинна зміна «на ногах» негативно вплине на здоров’я зрілих фахівців. Тому роботодавці вважають доцільним вказувати якісь рамки. Є варіант, коли в компанії складено портрет ідеального кандидата, тому і співробітника вони б хотіли бачити саме такого.

По базі резюме маємо гнучкий відсоток резюме кандидатів 45+. Залежно від кварталу він коливається від 6,6% до 8,8%. Стосовно того, наскільки вони є затребуваними роботодавцями, немає єдиної тенденції. Якщо зрілий кандидат шукає підробіток або відгукується на вакансію, яка «горить», і роботодавець ладен брати кандидата без критичного огляду на його вік, тоді роботу знайти можливо. Але якщо кандидат невірно оцінює свою затребуваність на ринку праці (наприклад, роки досвіду не означають якість розвитку в професії) або претендує на роботу, яку роботодавці вважають молодіжною, тоді працевлаштування є проблематичним.

В Україні поки що є усталена точка зору, що 55+ – це вже пенсіонери, або люди, які відчувають себе саме так. Тому як працівники, вони вважаються більш інертними та небажаними.

Щодо того, що ми, як найбільший сайт з пошуку роботи в Україні робимо для того, аби подолати явище ейджизму на ринку праці, зупинюсь детальніше. По-перше, ми попереджаємо роботодавців про неприпустимість будь-яких упереджень. По-друге, пишемо матеріали про працевлаштування зрілих фахівців, їх переваги на ринку праці – маємо блог для роботодавців. Для пошукачів маємо окремий блог, там пишемо поради, як працевлаштовуватись у зрілому віці. По-третє, організовуємо або приймаємо участь у заходах для роботодавців на партнерських засадах, роз’яснюємо ситуацію на ринку праці та необхідність залучення всіх верств кандидатів. І, звісно, працюємо з медіа, аби зробити відстань між зрілими фахівцями та роботодавцями мінімальною.

Європа вже встигла розкуштувати дефіцит фахівців і більш лояльно ставиться до працівників зрілого віку. До речі, пенсійний вік в них нижчий, тому й негативу до 40-50 річних немає. В нас поки що є усталена точка зору, що 55+ – це вже пенсіонери, або люди, які відчувають себе саме так. Тому як працівники, вони вважаються більш інертними та небажаними.

На жаль, незважаючи на наші попередження, роботодавці іноді вказують «конкретизуючі» ознаки, які можуть обмежувати стать, вік або зовнішність кандидата.

Дискримінація за ознакою віку – це обопільна проблема і суспільства, і особистості. Суспільства, яке споживацьки відноситься до своїх членів – коли можуть приносити користь, то вони є бажані. Якщо втрачають свою корисність, як трудовий ресурс – формується ставлення, як до «другого сорту». Але це упередження з’явилось  не на порожньому місці – є певний відсоток особистостей, які вважають, що держава їм завинила, тому треба з неї брати, а віддавати – то зайве. Тому працюють кволо, чекають не на зароблене, а на відсиджене на робочому місці, охоче приймають виплати по безробіттю тощо, на пенсію починають чекати після 50, хоч на дольову…

Проблема ейджизму не замовчується, але системної роботи з нею теж немає.  Незважаючи на деякі проекти та активності, немає злагодженої взаємодії держави та бізнесу, які б допомагали зрілим фахівцям не втратити своє цінності на ринку праці, бути активними гравцями на ньому. Ті пільги, які намагалася впровадити держава, на жаль, виявилися недостатньо дієвими. Можливо, монетизація працевлаштування зрілих фахівців – практика, яка наразі діє для молодих фахівців – за належної доступності та ознайомленості роботодавців, дала б свої позитивні наслідки.